« Accord de branche portant sur l’égalité professionnelle »
Lieu : FEDENE Paris.
Date : Mercredi 17 mars 2010 - plage : 9h30-12h30.
Pour la CFE-CGC, étaient présents, Patrick DESWARTE, Daniel SELLIER,
Christophe MARCHAND – Rédacteur -
Oui, je sais ! La formule est iconoclaste, et indéfendable… pour la majorité de nos concitoyens. Et pourtant ! Croyez vous réellement que la MAJORITE soit forcément garante de la pensée la plus éclairée ? TOCQUEVILLE, l’un des pères de la démocratie, bien avant moi, avait eu cette idée qu’il voulait tempérer par l’éducation.
Quelques exemples ?
Demander à une population si elle souhaite une usine d’incinération au coin de sa rue… Plus de 95 % de réponses négatives…
Demander à cette même population si elle souhaite payer ses charges de chauffage 20% de moins… Plus de 95% pour… Et pourtant la question… est la même… posée différemment !!!
Etes vous pour ou contre le traité de Lisbonne ? Qui l’a lu ? Qui peut s’en exprimer valablement en dehors des spécialistes politiques.
Les corps intermédiaires, dont les syndicats, sont les fondations de la démocratie. Auriez vous idée de faire construire votre maison par un boulanger ? De faire réaliser votre installation de chauffage par un charcutier ? Non ! Vous vous adresseriez à un professionnel… Il en est des bons des moins bons, des mauvais… Mais avec un peu de discernement on parvient souvent à choisir le meilleur. Alors choisissez vous aussi votre syndicat ! Et pour l’encadrement… Cadres et Etam… choisissez le meilleur !!! La CFE-CGC, et faites le savoir autour de vous, afin que nous restions représentatifs !
La loi de ‘modernisation’ sociale du 20 août 2008 va bouleverser le paysage syndical. (J’adore ce mot de modernisation ! sous lequel on fait passer n’importe quelle idée !). Seuls les syndicats majoritaires pourront survivre et faire avancer le dialogue social. CGT et CFDT seront les dignes représentants des salariés ! Mais où sont passés les Etam et Cadres dans cette affaire… Comment un syndicat généraliste, aussi compétant soit il, peut il à la fois défendre des positions… inconciliables… entre la recherche de l’égalitarisme et celle de la récompense de la performance…
La CFE-CGC doit rester vivante, pour continuer à établir ce lien indispensable avec la direction de l’entreprise, avec les salariés d’encadrement, autonomes et responsables, qui peinent à trouver le juste retour de leurs efforts. Nous comptons sur vous !
La CFE-CGC met à la disposition de ses adhérents, grâce à son partenariat avec Psya, une ligne téléphonique dédiée pour les soutenir en cas de coups durs. Ce service est disponible 24h/24 et 365 jours par an. Il permet de bénéficier d’un soutien psychologique réalisé par des psychologues cliniciens et du travail, tous diplômes d’état et répondant aux règles déontologiques de la profession. Ceux-ci interviennent aussi bien dans le cadre de souffrance professionnelles (stress, harcèlement, pratiques addictives…) que de problèmes personnels.
En cas de besoin : Contactez Psya au 0800 715 555 (prix d’un appel local) et accessible 24/24. Téléphone réservé aux adhérents.
Depuis des années, la CFE-CGC, première organisation syndicale sur la question du stress, demande sans relâche la reconnaissance des effets du stress comme maladie professionnelle, étape indispensable à une prose de conscience patronale. Un baromètre stress CFE-CGC permet d’en appréhender les évolutions :
Le salarié concerné avait une charge horaire de 121 heures par mois. Il s’est retrouvé arrêté plusieurs fois au cours de la même année, pour raisons médicales. La société l’a licencié, ses absences répétées rendant nécessaire son remplacement pour assurer le fonctionnement du poste et a recruté un nouveau salarié, sur la base de 61 heures mensuelles. Le salarié a saisi les prud’hommes, en soutenant qu’il n’avait pas été définitivement remplacé, puisque les horaires de la nouvelle recrue représentaient la moitié des siens. Ainsi, il estimait que son licenciement n’avait pas de cause réelle et sérieuse.
Quelle appréciation de la Cour de cassation ?
Elle rappelle que la maladie n’est pas un motif de licenciement en soi. Un salarié ne peut donc être licencié pour son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Il est néanmoins difficile de nier l’impact sur le fonctionnement de la société que représentent des absences répétées ou de longue durée. C’est à ce titre que le licenciement devient possible, mais uniquement s’il est fondé sur ces perturbations et non sur la maladie. Il s’agit donc, pour la société, de justifier le remplacement en établissant que les absences perturbent la marche de l’entreprise.
En pratique
La notion de remplacement définitif implique concrètement que le remplacement du salarié se matérialise par une embauche en CDI, pour une durée de travail au moins égale à celle du salarié remplacé. Si cette condition n’est pas remplie, l’exigence de remplacement définitif n’est pas remplie et le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
